Jedna z otázek, kterou hodnotím manažery: Kolik lidí jste už propustili?

Když se bavím s manažery, jedna z otázek, které mě zajímají, zní: Kolik lidí jste už propustili?

Možná to působí tvrdě :) Jenže odpověď často řekne víc než životopis, počet let zkušeností nebo znalost konkrétního oboru.

Potkávám totiž spoustu manažerů, kteří jsou skvělí profesionálové. Rozumějí své práci, mají zkušenosti a výsledky. Jakmile ale mají vést lidi a rozhodovat o tom, kdo do týmu patří a kdo ne, začnou uhýbat.

Někomu dávají další a další šance. Přivírají oči. Doufají, že se situace nějak zlepší sama. Jenže schopnost udělat nepříjemné rozhodnutí je součást manažerské práce. A podle mě jedna z nejdůležitějších.

Nejde o bezcitnost. Jde o požadavky pozice.

Jeden mentor mi kdysi vysvětlil jednoduchou věc: Každá pozice má svoje požadavky.

Když někoho najímáme, víme, co od něj potřebujeme. Jaké schopnosti má mít, co má zvládnout, za co bude odpovědný a jak má jeho práce vypadat.

Občas se ale stane, že přijmeme člověka, který tyto požadavky ve skutečnosti nesplňuje.

A někdy se stane něco jiného: firma se posune. Pozice zůstane stejná jen podle názvu, ale kdybychom na ni dnes psali nový inzerát, vypadal by úplně jinak.

To se stává.

Problém nastává ve chvíli, kdy to po nějaké době zjistíme, ale místo řešení začneme snižovat vlastní očekávání.

Najednou si říkáme, že vlastně nevadí, když člověk nezvládá důležitou část práce. Že ostatní mu pomůžou. Že mu dáme ještě trochu času. Že přece není tak špatný. Že část věcí dělá dobře, takže není všechno černé.

A ono to tak většinou opravdu je. Skoro nikdy není všechno černé. Právě proto je tak snadné se za těch pár světlých míst schovat a rozhodnutí zase o kus odsunout.

Jenže požadavky na pozici nevznikly náhodou. Pokud jsou nastavené správně, nemůžeme z nich ustoupit jen proto, že jsme už někoho přijali.

Šance ano. Nekonečné šance ne.

Když se ukáže, že člověk nesplňuje požadavky své pozice, zkušený manažer by neměl okamžitě reagovat vyhazovem.

Nejdřív je potřeba situaci pojmenovat.

Říct otevřeně, co nefunguje. Vysvětlit, jaké jsou požadavky. Ukázat, kde je rozdíl mezi očekáváním a realitou. A dát člověku prostor, aby se na požadovanou úroveň dostal.

To je férové.

Ale stejně férové je nastavit hranice.

První zpětná vazba. Jasně popsané očekávání. Konkrétní čas na změnu.

Pokud je potřeba, druhá šance. Znovu jasně, konkrétně a bez mlžení.

A potom rozhodnutí.

Buď se člověk posunul tam, kde ho potřebujeme, a pokračujeme dál.

Nebo se tam neposunul a musíme se rozloučit.

Není na tom nic osobního. Neznamená to, že je ten člověk špatný nebo že nikde jinde nemůže být skvělý. Znamená to jen, že nesplňuje požadavky konkrétní role, na kterou jsme ho přijali.

Firma není charita

Tahle věta může znít nepříjemně, ale podstata je jednoduchá: Firma existuje proto, aby něco vytvářela, plnila svoje závazky a fungovala.

Nejde přitom o bezhlavý tlak na výkon. Nejde o to, aby všichni pracovali do noci nebo se předháněli, kdo zvládne víc.

Jde o něco mnohem prostšího: Aby lidé zvládali práci, na kterou jsme si je najali.

Když dlouhodobě tolerujeme, že ji někdo nezvládá, dopad to nemá jen na firmu.

Dopadá to na kolegy, kteří po něm práci přebírají.

Na lidi, kteří musí opravovat chyby.

Na manažera, který místo vedení týmu pořád dokola hasí stejný problém.

A nakonec i na samotného člověka, kterého necháváme v pozici, ve které se trápí nebo dlouhodobě nestačí.

Nekonečné dávání šancí se může tvářit jako laskavost. Ve skutečnosti často jen prodlužuje situaci, která není dobrá pro nikoho.

Čtyři úrovně člověka v roli

Ten samý mentor mi popisoval čtyři jednoduché úrovně:

1. Pod požadavky: Člověk nezvládá to, co jeho role potřebuje.
2. Na úrovni požadavků: Plní přesně to, kvůli čemu jsme ho přijali.
3. Nad požadavky: Přináší něco navíc a posouvá svoji roli dál.
4. Exceluje: Výrazně překračuje očekávání a zvedá úroveň celého týmu.

Jasně, každý by chtěl nabírat lidi, kteří excelují. Realita bývá jiná a takových lidí není nekonečně mnoho :)

Ale jedna hranice by měla být nepřekročitelná: Nikdo by neměl dlouhodobě zůstávat pod požadavky své pozice.

Pokud je někdo pod nimi krátkodobě a má reálnou šanci se zlepšit, je správné mu pomoct.

Pokud pod nimi zůstává i po jasné zpětné vazbě a přiměřené podpoře, je správné a nutné to řešit.

Co mi říká odpověď manažera

Když se ptám, kolik lidí manažer propustil, nehledám někoho, kdo vyhazuje lidi jako na běžícím pásu :)

Ani netvrdím, že čím vyšší číslo, tím lepší manažer.

Zajímá mě, jestli už někdy musel nést odpovědnost za nepříjemné rozhodnutí. Jestli umí rozlišit mezi férovou podporou a nekonečným tolerováním nefunkční situace. Jestli dokáže chránit standard týmu, i když to znamená nepříjemný rozhovor.

Protože dobrý manažer není jen člověk, který umí lidi motivovat, chválit a rozvíjet.

Dobrý manažer umí také včas říct: Tohle není role, ve které můžeš pokračovat.

A umí to říct bez dalšího pitvání situace. Jednou větou: Musíme se rozloučit.

Ne omluvami, ne dalším kolem vysvětlování, ne nabídkou, že se na to ještě někdy podíváme. Všechno podstatné už zaznělo dřív. Tohle je jen okamžik, kdy to má někdo odvahu dokončit.

Otázka na závěr

Zkuste se podívat na svůj tým a položit si jednu otázku:

Kdybyste dnes znovu otevřeli výběrové řízení na každou existující pozici, kolik lidí byste na jejich současnou práci přijali znovu?

Kolik jich skutečně splňuje požadavky, kvůli kterým daná pozice vznikla?

Kolik je přesně na očekávané úrovni?

Kolik je nad ní?

A kolik lidí zůstává pod ní jen proto, že se nikomu nechce udělat nepříjemné rozhodnutí?

Protože ten rozhovor jde odložit na příští týden. Protože zrovna teď se to nehodí. Protože ono se to snad nějak srovná samo.

Nesrovná.